職場のパワハラ防止策を厚労省が企業に義務づける！？パワハラの定義とは

ミンミン

こんにちは！ミンミンです♪

来春にもパワハラの防止策を義務付ける様に厚労省がついに動きました！！

パワハラの定義とは

厚労省が発表していてるパワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をしました。

この定義においては、

上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること

業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること

を明確にしています。

引用　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126546.html

パワーハラスメントの種類

次の６類型を典型例として整理しました。

なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

身体的な攻撃
暴行・傷害

精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視

過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること

引用　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126546.html

今回発表された指針案

５月に成立した改正労働施策総合推進法は、パワハラを（1）優越的な関係を背景にした言動で、（2）業務上必要な範囲を超えたもので、（3）労働者の就業環境が害されることと定義。パワハラを「行ってはならない」と明記する一方、罰則を伴う禁止規定は見送った。

指針の素案では、（1）～（3）の要素をすべて満たすものがパワハラだとした。企業に防止策を義務づける労働者は、正社員のほか、パートタイムや契約社員など非正規雇用者も含むとした。一方、企業と雇用関係にないフリーランスや個人事業主、インターンなどは対象外とし、「必要な注意を払うよう配慮」を企業に求めるにとどめた。

素案はまた、厚労省が示している６類型に沿ってパワハラに当たる具体例を列挙した。例えば「精神的な攻撃」では、業務に関する必要以上に長時間の厳しい叱責（しっせき）の繰り返しはパワハラに当たるとする一方、業務内容に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して強く注意することは、パワハラに当たらない、などとした。

企業に対しては、パワハラを行ってはならない方針を就業規則に盛り込むなど明確化し、広く周知するよう求めた。相談窓口にパワハラの相談があった場合、事実関係を迅速、正確に確認し、パワハラの行為者への懲戒などの必要な措置を取るとともに、被害者に配慮した措置も求めた。

引用　https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20191022-00000012-asahi-soci

これで少しでもパワハラがなくなるのでしょうか…

ネットの反応

男性口コミ

明確化した方がお互いにいいと思います。
あれもこれもパワハラと言われたら、指導も出来ません。
いっぱい事例を記載して、検索できるようにしたら良い。

男性口コミ

ようやく指針が出ましたね。
パワハラの定義はこれまで本当に曖昧だったので、事業者も対応しづらいところがあったと思います。
パワハラ認定して懲戒にすると訴訟リスクがあったり…
とはいえ現場の社員としては、被害者の力になりたい気持ちも強い。
そう言った意味ではこうして定義を明確にしたのは良いと思います。これでしばらく運用して、良くない点、不十分な点があればブラッシュアップしていけば良いと思います。いきなり完璧なものは難しい。

法令改正とこの指針の公表を受けて、事業者もパワハラ対策に本格的に動き出すことを願ってます。私も担当者なので、なるべく早く対策を講じたいと思います。

男性口コミ

絶対にパワハラの定義をちゃんと明確にするべきです。
相手が嫌な思い、パワハラだと感じたらそれはもうパワハラなんていう感情論が罷り通ったら本当にそれこそ世の中パワハラだらけで上司や上の立場の人間は後に引き継ぐ世代の可能性ある能力を育ててやる事も引き出してやる事も出来なくなるだろうし、
これからの世代の人間は自分に甘え世の中に甘え何もかも人や周りせいにする事が多い世の中になりそうです。